» -цифры: как оценить эффективность управления персоналом»

Качественная -аналитика является опорой для анализа ситуации и принятия решений в сфере управления персоналом. Основные задачи которые может решить -аналитика: Статистика по зарубежным компаниям утверждает, что эффект от внедрения системы оценки -службы покрывает расходы и издержки от ее реализации. Процедура оценки помогает менеджерам выявить и скорректировать слабые места в области управления персоналом, а также сфокусировать деятельность -службы на важных вопросах. Основные варианты применения аналитики в компании: Руководители компаний обязаны опираться на цифры и регулярно сравнивать себя с конкурентами. Формирование адекватных ожиданий у руководства от подразделений. Планирование бюджета -метрики позволяют содержательно проработать многие вопросы, связанные с бюджетом: Растущие расходы, снижающаяся эффективность, раздутый штат или отставание в области автоматизации — все это может быть важным сигналом.

Оценка экономической эффективности рекрутинга -службой

Текст работы размещён без изображений и формул. Полная версия работы доступна во вкладке"Файлы работы" в формате В современных условиях вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.

О методиках оценки эффективности отдела по персоналу (HR-службы) . Оценка инвестиций в службу по работе с персоналом = расходы службы.

Шава В этой статье речь пойдет о планировании и о непосредственном участии -службы на этом этапе бюджетного управления. Всем известно, что влиять на ход событий мы можем только в настоящем. Через прогнозы будущего мы можем предполагать объемы и характер этого влияния. Для осуществления этого есть такой инструмент, как планирование. Схематически это можно изобразить следующим образом. Начальное состояние всегда содержит в себе определенные ограничения или допущения.

И для каждого бизнеса очень важно разобраться с тем, что именно ограничивает его развитие. Не так давно, мы работали с заказчиком, у которого главным ограничением развития бизнеса являются трудовые ресурсы. Это проектная организация, выполняющая строительные и ремонтные работы для больших организаций, заводов химической промышленности, энергетики.

Для каждого бизнеса это ограничение может быть своим сырье, рынок или объем продаж, производственные мощности и т. Конечное состояние определяется долгосрочными стратегическими целями. Это те цели, которые определяют достижение некого стратегически желаемого образа будущего состояния компании: Средством, позволяющим из начального состояния перейти в желаемое, и есть планирование.

Развитие обучение Персонал Сотрудники инвестиции Что вложить в коллектив на входе, чтобы получить высокую отдачу на выходе? В условиях нестабильной экономической ситуации вопрос эффективности особенно актуален. А так как хорошая команда — важнейший фактор успеха любого бизнеса, то задача грамотных инвестиций в персонал встает в условиях кризиса особенно остро. Своим опытом в этом вопросе с порталом - . Это тот самый пункт, который приносит пользу и сотруднику, и компании. Сотрудник, вооруженный новыми знаниями, - ценный кадр для бизнеса.

Система показателей, измеряющая эффективность HR-функции инвестиции в службу персонала = Расходы службы персонала / Операционные.

Для определения экономической эффективности процесса обучения рассматриваются цели и результаты. Желание узнать, в каком состоянии пребывают наши сотрудники после обучения: Стремление оценить глубину усвоенных сотрудником знаний, для того чтобы иметь в дальнейшем возможность спросить в процессе работы или поручить ему новое ответственное задание. И тогда встает вопрос об анализе изменений поведения сотрудника на рабочем месте. Экономический результат, который получила компания, проведя серию тренингов или семинаров.

Каждая из этих целей может стать самостоятельной целью проведения оценки обучения. Но эффективнее было бы преследовать все четыре цели. Возможные цели расчетов экономической эффективности процесса обучения:

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ -СЛУЖБЫ

В связи с переориентацией целей бизнеса в е гг. Преимуществам целевой направленности бизнеса на максимизацию его стоимости посвящено множество статей, и результаты эмпирических исследований, прежде всего зарубежных, не оставляют сомнений в том, что собственники в целом поощряют те действия менеджеров, которые повышают стоимость бизнеса. Исходя из этого, затраты компаний на повышение квалификации персонала, улучшение бизнес-процессов, маркетинг, создание брендов, повышение лояльности клиентов и т.

Поделиться: Сегодня много говорится о том, что HR-служба должна стать - За и против показателя возврата инвестиций в обучение.

Статьи Обзор систем оценки эффективности управления персоналом Наверное, каждый руководитель мечтает выстроить на своем предприятии такую систему управления, которая смогла бы максимально четко отразить эффективность деятельности предприятия. По этой теме написано уже много работ и проведено большое количество исследований. За последние годы на российских предприятиях разработано и внедрено невероятное количество программных продуктов, адаптировано множество иностранных подходов и методик, но мы все равно пытаемся найти самое удачное решение этой непростой задачи.

В зависимости от того, на каком этапе развития находится организация, и какие цели она перед собой ставит, компания выбирает тот или иной инструмент оценки динамики собственного развития или эффективности использования имеющихся ресурсов. Так что все-таки мы собираемся измерять? Уровень оборота, величину прибыли или стоимость самой компании?

Вложения в персонал: как оцифровать неоцифруемые проекты

Работа этого подразделения должна оцениваться по степени достижения ее целей. Согласно опыту большинства зарубежных и ряда отечественных предприятий, подходов к оценке может быть достаточно много. В любом случае специалисты советуют принимать во внимание некоторые принципы. Так, действуя как группа, служба персонала должна оцениваться по совместной работе ее членов, что нацеливает ее на достижение общей задачи и снижает риск непродуктивной конкуренции и разобщенности занятых в ней работников.

Успех бизнеса зависит от эффективной работы каждого сотрудника. службы персонала; узнают о необходимых для их компаний HR-метриках научатся рассчитывать затраты, прибыль, ROI (возврат на инвестиции) и срок.

Наталья, один из дискутируемых вопросов в среде оценка эффективности -отдела. Вопрос, возможно, будет звучать гипотетически, но готов ли российский бизнес и сами работники к такой оценке? Длительное время директора находились в привилегированном положении. Думаю, что акционеры и управляющие директора испытывают потребность в оценке эффективности систем управления персоналом, что касается руководителей -служб, то все больше и больше -директоров понимают необходимость этого.

Ведь для того, чтобы убедить коллег и руководство, что служба персонала - это не только сервисное подразделение компании, но и бизнес-партнер, который вносит вклад в развитие бизнеса, необходимо посмотреть на все -мероприятия с позиции стоимостного мышления и начать разговаривать с руководством компании на языке цифр или коммерческой выгоды. Становится понятным, что ни одна кадровая программа не нужна сама по себе, все имеет свою стоимость и должна в итоге приносить прибыль компании, будь то подбор персонала, функционирование учебного центра или проведение корпоративного мероприятия.

Главная задача службы персонала в этот период - повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также: Практика показывает, что сегодня, в самом начале 21 века в современной России не так много -служб, которые по-настоящему являются стратегическими партнерами. Это обусловлено относительной молодостью бизнеса в нашей стране, да и молодостью самой профессии -специалиста, которая только вступает во второе десятилетие своего развития.

Кто заинтересован в оценке и что она вообще может дать? Существует мнение, что зачастую в такой оценке заинтересованы сами ы, чтобы обозначить свою значимость для компании, ведь на уровне обыденного сознания -отдел причисляют к затратным подразделениям.

Восемь способов оценить эффективность -службы

В этом случае -функции отражают только то, что делает или умеет делать служба персонала. Реальное же управление персоналом сосредоточено в руках линейных руководителей, при этом функции, методы и инструменты этого управления различаются в зависимости от особенностей этих менеджеров, они не были едины для всего предприятия. Стандартный набор показателей, по которым руководство может судить о деятельности службы персонала, не имеет никакой управленческой ценности, так как не способствует принятию решений.

Он не связан с бизнес-стратегией, не содержит динамики и перспективы, не отражает всю систему управления персоналом, а лишь отдельные ее части.

Оценка экономической эффективности рекрутинга HR-службой Это рассказ о том, как оценить эффективность инвестиций в.

Оценка эффективности работы департамента Вопрос того, как и по каким критериям можно оценить эффективности работы -службы, стоит очень остро в любой компании. Результаты работы с человеческими ресурсами зачастую видны не сразу, не всегда их можно оценить по четко заданным параметрам. Оценку деятельности службы персонала затрудняет, с одной стороны, то, что инвестиции в персонал всегда самые длительные.

По оценкам экспертов, средний период окупаемости вложений в персонал составляет 15 - 20 лет. С другой стороны, качество персонала, его удовлетворенность компанией, долгожительство в ней зависят не всегда только от -службы. Во многом они диктуются идеологией бизнеса, приносимой собственником.

Как оценить эффективность персонала